探讨面料企业如何提升研发团队的创新能力
你的人才激励机制高效吗？
编者按：在业内长期存在着一个奇异的现象：不少企业情愿在设备和技术上投入大笔资金，但是在人才的投资上却显得不是那么痛快。近些年，这一观念得到了很大转变，许多企业在研发队伍的培养上倾注了不少心力。但是企业情愿投入是一方面，另一方面也要寻到合理的用人模式。“善用人者得天下”这句古话所要表达的意思并不难理解，对当前布料企业而言，如何做到“善用人”才是关键的。
本期话题我们将关注织物企业的人才激励机制，看看他们是采取何种手段充分调动研发人员的积极性，为企业提供源源不断创新活力的。
出镜企业：宁波雅戈尔毛织物染整有限公司、山东岱银集团、山东南山布料服饰有限公司、山东鲁泰布料股份有限公司、华孚色纺股份有限公司、大连瑞完非织造布集团有限公司、福建龙峰布料科技实业有限公司
规范业绩考核制度
福建龙峰：完善岗位考核体系
龙峰考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。考核机构由公司考评委员会即公司领导组成，部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。每阶段和年度考核结束后，公司将依据考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。
企业考核指标体系包含业绩指标、行为指标、能力指标三种。
业绩指标。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目花费操作、客户中意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程操作、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
行为指标。对于研发人员工作行为的评估，从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
能力指标。分为业务学问、业务技能、计划能力、推断能力、解决问题能力、应变能力、人际能力、理解能力、学习能力、创新能力和领导操作能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的治理人员）、决策能力、指导援助下属能力、组织能力、员工治理能力等。
华孚色纺：颁布各类奖励制度
为了更好地激发研发人员的创新激情，华孚颁布实施了《研发人员绩效治理制度》、《新产品开发奖励制度》、《新产品销售研发提成治理制度》，对新信息、新创意、新产品、新技术和新色彩贡献者给予奖励和激励，奖励范围不仅仅局限于专职研发人员，还面对公司全部层级、各岗位对产品开发、技术创新做出贡献的人员。
大连瑞完：确定奖励涉及范围
在建站激励机制方面，企业采纳技术项目配套方式，对一些科研贡献大、提出合理有用建议的员工进行表彰和奖励，调动广大技术人员和研发人员的创新积极性。表彰涉及三方面内容：一是技术改造，通过技术改造提高生产效率、降低劳动强度，使产品在品质上和产量上有所提高；二是新材料新工艺研究，使新产品在市场上得到推广并实现工业化生产；三是站项和论证，新项目引进的可行性研究合理充分，被采纳为公司战略进展项目。
企业根据技术项目完成情况以及制造的价值，建站技术研发中心的薪资考核及奖惩机制。考核分为季度考核和年度考核两种，由集团项目评定委员会进行评定，在年终总结会上将予以奖励。具体奖励方案分为个人季度考核、个人年度考核以及团队年度考核，其中每项考核制度有相关的奖惩等级，根据项目完成情况以及实现销售收入情况，高奖励可达100万元人民币。
山东南山：研发人员分级治理
南山在研发考核方面采取一个措施，就是把研发人员分成几个级别治理，研发人员达到了一个水平以后，再提升到上一级。当然，达到更高一级时，无论是待遇还是工作职责方面会和之前有所区别。
在企业看来，产品研发是不能太量化的一项工作，研发人员如果管得太紧，可能留不住人；而管得太松了，则可能无法保证整个设计师队伍的公平。企业每个月都要对他们的工作进行指导，或者是督导安排。在一个季度的时候，要对全部的设计人员工作进行综合的考评。到年底的时候进行年度考核，给表现杰出的员工一些经济奖励。
编辑点评：企业对于研发人员的业绩好坏如何考评？考评又有何依据？“白纸黑字”的考核制度必须规范起来，同时要兼顾它的可操作性和公平性。福建龙峰的考评指标体系相对比较完整，考核的内容也非常清楚，不同岗位业绩指标有所区别。让员工清楚地把握自己要做什么，考核标准是什么，能得到何种奖励，规范的治理制度能大化的爱护员工的创新积极性。
提供进修学习机会
宁波雅戈尔：因岗设站培养方式
雅戈尔通常会采纳三种途径来培养人才：学徒式、人才再造；人才交流。学徒式是传统的老师傅带徒弟的方式，对于一般技术人员的培养，采取此方法见效比较快；人才再造是让产品开发人员进行短期进修，能及时了解和把握市场需求变化和科技技术进展，让产品开发人员不时地重新再造，汲取新的学问和资讯；人才交流是让产品开发人员参和业界举办的各种相关技术交流会，有利于开阔他们的视野和学习借鉴别人成功经验形成新的开发思路。
大连瑞完：近距离接触领先技术
瑞完每年邀请国外专家到企业工作近1年左右的时间，为技术人员提供随时和国外专家交流、学习的机会。并派遣相关技术人员到国内外知名企业进行参观和技术交流，参加国际专业展会，学习其他企业的新技术。其它，企业对新进的技术人员，要求其必须在车间工作半年以上的时间，以了解并把握设备及生产情况，因为公司的技术人员都是从基层锻炼并选拔出来的，对基础的生产工艺都非常了解。
山东南山：国际化团队的带动力
研发队伍建设这一块，企业提出了综合全部资源的构想，企业全部科研人员都参和产品开发和技术创意，包含企业在意大利聘请的设计师团队，及在国内聘请的一些专业和技术带头人。在年轻研发人员的培养方面，一方面和科研机构的技术交流，这样可以把握目前先进的一些技术；另一方面定期让这些研发人员考察国内市场，培养开发人员对市场的敏锐捕捉能力。还有就是利用企业国际化进展的优势，让年轻的设计师分批到国外研发中心工作，这对他们来说，机会难得，提升的空间非常大。
编辑点评：为员工提供进修学习的机会，对企业和员工而言都是提升的好机会。从受访企业提供的信息来看，他们通常会利用技术交流的机会，如参加国内外的专业展会；和科研机构或国外专家面对面交流，或是定期去考察市场，让研发人员能够在短时间内把握新技术资讯。山东南山的做法对员工而言更有诱惑力，企业利用在海外设站的研发机构，定期派遣研发人员去海外工作，通过和海外优秀团队合作，激发员工的主动创新意识，为南山不断注入创新“血液”。
给优秀员工更大空间
山东岱银：小组成员可自由组合
企业新产品研发实行课题制，团队自由组合的方式来承担项目，织物产品开发课题涉及到哪些专业，课题负责人可以根据需要自己组团，从而能够调动研发人员针对性、短平快完成项目。
大连瑞完：以员工名义申请专利
凡是员工个人改进现有材料配方、改进现有工艺形成自主学问产权爱护的专利产品，公司将以员工个人名义申请专利，专利全部权回公司全部，从精神上和物质上给予双重奖励。
编辑点评：这是企业非常个性化的选择，并不肯定适用于全部的企业。企业的出发点是为了调动员工的积极性，但在实际操作中，也可能会出现一些问题。如何在兼顾公平的同时，更好地激发优秀员工的制造力，企业激励的手段还有很大的拓展空间。
奖惩机制张弛有度
大连瑞完：每季度奖励生产合理化建议
企业为发动员工的积极性和制造性，每季度由技术中心组织一次全员的“双增双节”合理化建议活动，包含新产品开发、技术改造等内容，技术中心负责组织相关人员进行商量，只要所提建议能够实现工业化生产、降低能源提高生产效率、降低劳动强度的，公司将依据其所制造价值的大小进行奖励，奖励金额1000~10000元不等。
雅戈尔毛纺：奖金和效益挂钩并有时效性
企业特意设站新产品开发奖金制度，和产品的市场效益挂钩，并且新产品奖金具有肯定的时效性，也就是说产品开发人员只能在肯定时间内享受该产品带来的奖金。这种创新激励机制不但有利于激励产品开发人员的创新欲望，而且可以引导他们开发出真正适合市场需求的产品。
山东岱银：同意员工科研失败
企业采取的是比较宽容的政策，科研同意失败，也不能简单的以成果来论英雄，对技术人员的评价，企业主要是看他在承担课题或者参和课题的过程当中是否有制造性的思维，是否是脚踏实地做试验，是否有敬业精神和事业心。技术创新工作如何考核和激励，企业的技术创新工作有不确定性，也有风险，治理过程中不好量化也不好考核。如何既要做到调动科研人员的积极性，同时又要做到实现成果，让企业从创新成果中获益，这对企业的科技治理提出了一个难题，这恰恰也是企业能不能留住人才的关键问题。企业技术创新是一个系统工程，不能仅仅奖励参和攻关的技术人员，只要参和都要有不同程度的奖励，不能因为分配问题而挫伤任何一个人的积极性，否则会对以后的创新活动带来不利影响。
山东鲁泰：年奖励额度超过200万元
鲁泰对于科研成果实行月度督导，每个月针对每项课题会有特意的团队开会询问进展，项目组在实践中遇到的问题和落实的情况，并且每3个月进行一次考评，考评内容的是项目的进展情况。员工究竟做了没有？因为不是每一个课题都会出成绩、都会有收获的，但关键是做了吗？措施合理吗？有问题提出来吗？企业给科研人员一个客观的评价，以奖励为主，没有惩处，不做拿不到奖金，做了可以拿到奖金，企业进行年度表彰，取得成绩的研发人员才能得到奖金。
企业每年用于评估和奖励这方面的花费都超过了200万元，期望涌现更多更强的研发力量。鲁泰在3年前设站了突出贡献奖，每人奖励2万元。这些奖励机制的设站是很有必要的，很多时候并不肯定会给予金钱的奖励，但对于研发人员来说，如果你认可他、表扬他，他创新的积极性就会提高。
编辑点评：奖惩制度真正操作起来没有说起来那么简单，正如山东岱银所说，如何既要做到调动科研人员的积极性，同时又要做到实现成果，让企业从创新成果中获益，这对企业的科技治理提出一个难题，这恰恰也是企业能不能留住人才的关键问题。所以其实很多企业对科研人员都是采取比较宽松的政策，基本上以奖励为主，以鼓舞员工的创新积极性。
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